Содействие развитию и повышению эффективности бизнеса.

 тел: +7 (904) 251-39-02

написать нам

  • 1_treningi.jpg
  • 2_marketing.jpg
  • 3_sozdaniesaitov2.jpg
 
Подробнее на сайте: https://newsentire.ruhttps://foremostnews.ruhttps://allnightnews.ruhttps://dashnews.ru https://newsfire.ru https://newsplain.ruhttps://newsdone.ru
https://newscatch.ruhttps://hundrednews.ruhttps://unonews.ruhttps://bundlenews.ruhttps://mirrornews.ruhttps://principalnews.ruhttps://newsdeliver.ruhttps://stacknews.ru
Шаблоны Joomla 3 здесь: http://www.joomla3x.ru/joomla3-templates.html

 

В тренинге «Управление персоналом. Как замотивировать подчиненных» мы затронули одну из тем, которая как раз и может служить способом мотивации. Это наставничество.

 Наставничество может быть очень мощным мотиватором как для ученика, так и для самого  наставника. Однако, на деле далеко не всегда так бывает.  

Опытные сотрудники не всегда  хотят передавать свои знания и опыт молодежи. Даже не смотря на то, что за наставничество выплачиваются дополнительные вознаграждения.

Почему так происходит?

Многие боятся, что как только они передадут свои знания и опыт, их уволят, поскольку они перестанут быть незаменимыми.

Поэтому, задача компании убедить людей в том, что такого не произойдет. Для этого необходимо прописать регламент наставничества, в котором предусмотреть все нюансы, показать все выгоды, которые получит наставник, а выгоды должны быть обязательно. И тут материальная составляющая не всегда играет главную роль, и уж точно, что эта роль не единственная.

Мотивация сотрудников, являющихся профессионалами высокого класса, основывается на их потребности в признании и уважении, а также самореализации.  Человек, достигший высокого уровня профессионального мастерства, заинтересован в том, чтобы его профессионализм был оценен.

И для этой оценки, кроме высоких заработков, используются различные способы.

·         Потребность в признании можно удовлетворить благодарностями различных видов и форм (грамотами, присвоением различных титулов и званий).

·         Потребность в уважении можно удовлетворить, признавая и помогая человеку осознать, насколько ценно для компании то, что он делает.   

·         Удовлетворить потребность в самореализации человек может, достигнув высшей степени мастерства.

Однако, стоит учесть, что если человеку – профессионалу некуда будет дальше расти, то его мотивация будет снижаться и эффективность работы будет падать.

Чтобы этого не случилось, человеку нужно начать реализовывать себя в чем-то новом. И наставничество, как раз то, что позволит человеку не остановиться на пути своего развития, а пойти дальше, развивая новые навыки: навыки обучения, и совершенствуя свои умения, глядя на свою работу с другого ракурса.

Дополнительными способами мотивации для таких работников могут быть:

·         повышение статуса и престижа в глазах окружающих

·         повышение в должности, пусть даже формальное, с приставкой «старший», «ведущий» и т.п.

·         награждения (грамоты и благодарности)

·         подарки

·         материальное стимулирование (увеличение заработной платы или бонусы за наставничество) и т.д.

Причем, наставники это не обязательно люди старшего поколения, это специалисты, обладающие достаточным опытом и знаниями.

Далеко не любой профессионал способен быть наставником.

Для этого, кроме знаний и опыта, нужны определенные способности и личностные качества.  

1.       Уважение к людям, к своим ученикам.

Без этого процесс обучения не будет эффективным.

2.       Способность обучать и доходчиво объяснять.

Наставничество – это дело не одного дня. Чтобы научить молодого неопытного работника требуется от 2-х недель до 2-3 –х месяцев, в зависимости от сложности работы. При этом, нужно понять своего ученика, нужно найти к нему подход и донести до него информации, чтобы он понял. Нужно время, чтобы объяснить и потом проконтролировать процесс выполнения работы.

3.       Терпение  - для того, чтобы спокойно реагировать на ошибки новичка.

Никто не может научиться, не совершая ошибок. Ошибки – это опыт, который помогает двигаться вперед. И опыт это только в том случае, когда ошибки основательно разобраны и найдены их причины, и совместными усилиями определены те способы, которые помогут этих ошибок избежать.

4.       Уважение и любовь к своей профессии. Без этого, передача навыков становится невозможной, и передаются не навыки успешной работы, а навыки избегания работы.

Обладая этими способностями и качествами наставник сможет получать моральное удовлетворение от процесса обучения,  и обеспечить тем самым мотивацию себе и ученику. И вхождение в профессию новичка будет максимально комфортным.

 

Мероприятия по передаче опыта могут быть разными.

Инициируйте в своей компании создание энциклопедии советов и подсказок или пособия, инструкции для новичков.

Очень часто рекомендации наставников и просто более опытных коллег новички записывают себе куда-то на листочки, чтобы не забыть и использовать в работе. И что-то действительно используют, что-то запоминают.

Среди молодых работников всегда можно найти энтузиастов, обладающих к тому же упорством в достижении цели. Поручите им поговорить с новичками, и с «ветеранами» и записать все те советы, которые могут быть полезны.

Организуйте «копилку» полезных советов, которые могут стать основой энциклопедии.

Затем все это сведите в один документ, упорядочьте, систематизируйте и сохраните в электронном виде. Этот кладезь советов вы сможете распечатывать и выдавать новичкам, принимаемым на работу.

Организуйте проверку – правильны и корректно ли сформулированы вопросы и ответы.  Привлеките к этому «ветеранов», попросив их стать рецензентами. Попросите их продумать структуру пособий, выделить главное и второстепенное, подумать об оформлении. Возможно, нужно добавить фотоиллюстрации и опытные сотрудники смогут сделать это совместно с молодежью, которая более продвинута в компьютерных технологиях. Если нужны цифры, расчеты, формулы, то руководящий состав легко сможет их предоставить для включения в этот документ.

Организуйте «перекрестное» наставничество.

Его суть в том, что когда к реализации 1 проекта привлекаются и старшие сотрудники, и молодые возникает взамообмен знаниями и опытом. Благодаря этому происходит общение между представителями разных поколений сотрудников. К примеру, люди старшего поколения относятся к компьютерным и информационным технологиям с недоверием, а молодежь с этими технологиями на «ты». Поэтому в том, что касается новых способов сбора и передачи информации, знания будут транслироваться от молодого поколения к старшему. При этом,  получается взаимовыгодный обмен знаниями и опытом.

 Объединяя (или разъединяя) таким образом  группы для проведения упражнений в тренингах, видно, насколько интересной и полезной получается совместная работа, насколько она раскрывает людей и сплачивает коллектив. И отзывы о таком взаимодействии сотрудников разных поколений самые яркие.  

Резюмируя все написанное,  наставничеству следует отводить достойное место в ряду способов мотивации, и использовать, применительно к вашей компании, подходящие способы.  

 

Кстати, запись вебинара «7 секретов быстрого обучения нового работника» (с НК конференции) в аудио- видео формате и методический материал в виде брошюры с практическими рекомендациями,отлично дополнит этот материал.

 

Как получить запись - вы можете узнать по ссылке